Motivation 이론으로는 Maslow 욕구단계설, McGregor의 X, Y이론, 그리고 Hertzberg의 2요인 이론 등이 있다. 이들 이론은 실증적인 검증을 통해 정립되었다기 보다는 직관적으로 당연하게 받아들여지고 있는 Espoused Theory의 대표적인 경우라고 하겠다. 이 중 허츠버그의 2요인 이론 (Two-factor theory) 을 살펴보기로 하자.
허츠버그는 “사람들이 자신의 직업에서 진정으로 원하는 것은 무엇일까?” 라는 질문에 대한 연구를 했다. 자신의 직무에 만족하는 사람들과 그렇지 못한 사람들을 대상으로 그 이유에 대해 분석해 나가기 시작했다. 그리고 그는 중요한 사실을 발견했다. 하나의 요소가 충분하면 자신의 직무에 만족하고, 그 요소가 부족하면 자신의 직무에 불만족한 것이 아니라 자신의 직무에 만족하는 이유와 만족하지 못하는 이유가 각각 다르다는 것을 발견한 것이다.
자기 직무에 만족하는 사람들은 자신의 성장, 일의 성취, 승진기회 등으로 만족 이유를 들었지만, 자신의 직무에 만족하지 못하는 사람들은 급여, 회사정책, 업무 환경 등을 들어 그 직무에 만족하지 못한다고 대답한 것이다. 다시 말해, 직무 만족요인과 직무 불만요인이 하나의 선상의 양극단 에 위치한 것이 아니라 (not on a same continuum), 두 개의 서로 다른 선상 (they are on the two different continuums)에 있다는 것이다.
허츠버그는 직무만족에 영향을 주는 요인을 "동기요인 (motivator)"이라 이름하고, 직무불만족 요인을 "위생요인 (hygiene factor)" 이라고 명명하였다. 위생요인이 충족되는 것은 단지 직무불만족 요인을 제거하는 것일 뿐이며, 직무만족에 영향을 주려면 동기요인을 강화해야 한다고 주장했다. 예를 들어, 허츠버그는 학습, 성장, 일의 성취, 승진 등의 "동기요인"이 만족되지 않았을 때 그것은 "직무만족(job satisfaction)"의 반대인 "직무 불만족(job dissatisfaction) 상태" 가 아니라 "직무만족이 되지 않은 상태(NO job satisfaction)” 이고, 급여, 각종 정책/제도, 물리적 환경 등의 "위생요인"이 만족되었을 때 그것은 직무불만족의 반대인 "직무만족(job satisfaction)"이 아니라 "직무불만족이 일어나지 않은 상태(NO job dissatisfaction)"를 말하는 것이라 역설했다.
그런데 하필이면 왜 위생요인이라고 했을까? 필자는 건강과 위생에 대해 생각해 봄으로써 2요인 이론을 설명할 수 있다고 본다. 손을 자주 씻고, 샤워를 매일 한다고 건강이 좋아지는 것은 아니다. 물론 위생상태가 좋아지니까 병에 걸리는 것을 방지하는 효과는 있겠지만 말이다. 건강을 증진시키기 위해서는 규칙적인 운동을 해야 한다는 것을 우리는 상식적으로 알고 있다. 여기서 손을 씻는 것은 위생요인이고, 운동을 하는 것은 동기부여 요인이라고 할 수 있을 것이다.
허츠버그의 2요인 이론은 기업 경영에 시사하는 바가 크다. 흔히 경영진이나 관리자들은 구성원들의 동기부여를 위해 급여 인상, 보너스 지급, 직무환경 변경 등 "위생요인" 만을 단기적으로 충족시키려는 경향이 있다. 하지만, 위생요인의 충족만으로는 구성원들의 궁극적인 동기를 불러일으키지 못한다. 궁극적인 동기 부여를 위해서는 개인의 학습, 성장, 성공 체험, 권한이양 등의 동기부여 요인에 관심을 가져야 한다.
허츠버그의 2요인 이론
Herzberg Two Factor Theory
Herzberg (허즈버그) 는 동기를 유발시키는데 2가지 요인이 있다고 했다.하나는 Hygiene(위생학적) 다른하나는 Motivation(동기유발) 간단히 설명하면 Hygiene(위생학적)는 보통 physical factor(육체적인 요인)으로서 월급,안정등급, 일터의 환경 같은 것으로 영향을 미치기 때문에 마슬로가 말한 1-3단계와 같다.
하지만 허즈버그는 Hygiene(위생학적) 요인이 직접적으로 동기유발하는데 영향을 미치는 것이 아니라 일하는 사람들에게 불만족스럽지 않은느낌을 주는것에만 영향을 미친다.
참 헷걸리는 말이다. 불만족스럽지 않게한다.?? 그럼 만족하게 한다는것인가??
그것도 아니다 만족 불만족으로 연관된게 아니라 불만족과 그렇지 않으므로만 구분된다. Motivation factor(동기유발 요인)은 보통 physiological factor 으로 알려졌으며 만족이란 여기에 포함되게 된다.
성취,승인, 책임,개인적인 성숙 같은걸로 동기를 유발하는걸로 방법으로 Hygiene(위생학적) 요인이 해결 되기전에는 motivation이란게 이루어지기 힘들다는걸 보여준다.
허츠버그의 동기-위생이론
프레데릭 허츠버그의 동기-위생이론은 직무 만족과 동기부여에는 내면적 요소들이 관련되어 있고, 반면에 직무 불만족에는 외부적 요인들이 관련된다고 주장한다. 일에 대한 개인의 태도가 성공과 실패를 좌우한다는 믿음 하에 허츠버그는 다음과 같은 질문에 대하서 탐구했다. “사람들은 그들의 직업을 통해서 무엇을 얻고자 하는가?” 그는 사람들에게 일을 하면서 특별히 좋았거나 나쁘게 느껴졌던 구체적인 상황이 어떤 것들이었는지를 물었다.
허츠버그는 그의 연구를 통하여 자신의 일에 대해서 좋게 느끼는 때는 나쁘게 느끼는 때와 매우 다르게 응답한다는 것을 발견했다. 어떤 특성들은 직무 만족에 지속적으로 관련이 되지만(표의 왼쪽의 요소들) 다른 요소들(표의 오른쪽 요소들)은 직무 불만족과 관련이 있었다. 직무만족과 관련된 이 요소들은 성취감이나 인정, 책임감등과 같은 내면적인 것들이었다. 자신의 일을 좋게 느낄 때 사람들은 이들 요소들을 자신에게 적용하는 경향을 나타냈다. 반면에 불만족을 느낄 때 사람들은 회사의 정책이나 관리, 감독, 대인관계, 작업조건 등과 같은 외부적인 요소로 탓을 돌리는 경향을 보였다.
덧붙여서 허츠버그는 만족의 반대가 전통적으로 믿어왔던 것처럼 불만족이 아니라는 것을 이 자료가 보여준다고 믿었다. 직무로부터 불만족 요소를 제거했다고 해서 직무가 좀 더 만족(또는 동기부여)스럽게 되지는 않는다. 그림 16-4에 보여지는 것과 같이 허츠버그는 자신의 연구 결과는 다음과 같은 2중적 연속체가 존재한다는 것을 가리킨다고 주장했다: ‘만족’의 반대는 ‘만족하지 않음’이며, ‘불만족’의 반대는 ‘불만족하지 않음’이다.
허츠버그에 따르면 직무만족을 이끌어내는 요인들은 직무불만족을 이끌어내는 요인들로부터 분리되어 있고 전혀 다르다. 따라서 직무불만족을 일으키는 요인들을 없애고자 시도하는 관리자는 작업장에 평화를 가져올 수는 있으나 동기부여가 향상되지는 않는다. 이들 직무불만족을 일으키는 요인들을 위생요인이라고 부른다. 이 요인들이 충족되면 사람들은 불만족하지 않게 되지만 만족(또는 동기부여)되지는 않는다. 자신의 일에 대해 직원들을 동기 부여하려면 직무만족을 일으키는 내부적인 요인인 ‘만족 요인’을 중요시할 것을 제안했다.
허츠버그의 이 이론은 1960년대 중반부터 1980년대 초반까지 대중적으로 널리 유행되었으나 그의 연구과정과 방법론에 대한 비판이 일어났다. 이 이론이 지나치게 단순화되었다고 하더라도 오늘날에도 직무를 설계할 때 커다란 영향을 미치고 있다.